Om avsnittet

Nyårslöften som glöms bort i februari. Visionära planer på jobbet som äts upp av vardagen och försvinner. Känns det igen? Med OBM får du det att hända. När vi är frustrerade på vår omgivning generaliserar vi ofta och beskriver egenskaper snarare än konkreta beteenden. "Typiskt honom att alltid vara så kritisk!" eller "Hon är alltid så stressad." Men om vi vill förändra något behöver vi sätta fingret på vad det är i personernas beteenden vi skulle vilja förändra. Den kritiske kanske avbryter dig ofta och den stressade kanske fokuserar på fel arbetsuppgifter. Det är beteenden vi ska göra något åt, inte personernas egenskaper. Beteenden - nyckeln till förändring Lyckas du se beteendet istället för svepande generaliseringar har du börjat jobba enligt teorin och verktygen som kallas OBM - organizational behavior management. Det är ett verktyg du kan använda för att få till den där sista pusselbiten i en stor förändring eller i en helt vardaglig aktivitetsplan: att få saker att hända på rätt sätt. Leif E. Andersson är leg psykolog som utbildar inom ledarskap med OBM som grund. Han är också författare till OBM-boken, psykologi för ledare. - Jag tycker inte att vi har rätt att lägga oss i vilka värderingar människor har på en arbetsplats, säger Leif, så länge alla beter sig på ett schysst sätt. Men vi kan komma överens om beteenden. Hjälper oss att komma överens Att fokusera på beteenden är också ett framgångsrikt sätt att kunna jobba ihop trots personliga meningsskiljaktigheter. Vi kan komma överens om att vi ska göra ett visst antal uppgifter varje dag och samarbeta på ett visst sätt oavsett vilket parti vi röstar på eller vilket fotbollslag vi hejar på. De fyra F:enDet som krävs för att kunna genomföra en beteendeförändring är: • Färdriktning - har alla förstått varför beteendet ska utföras? • Färdighet - kan alla utföra beteendet? • Förutsättningar - finns förutsättningar att utföra beteendet? • Förstärkare - finns förstärkare för beteendet? Inom det första f:et, färdriktning, ryms sånt som svarar på frågan "varför?" Syftet och våra roller behöver också vara tydliga. Färdighet innebär att kolla om alla har de kunskaper som krävs för att göra något de förväntas göra. Tänk dig att du ber någon hämta kaffe varje dag men ingen har förklarat var kaffemaskinen finns eller hur man brygger en omgång kaffe i den. Förutsättningar: har vi tid att göra det vi förväntas göra? Får vi den hjälp vi behöver från omgivningen? Har vi tillgång till verktyg som krävs? Förstärkare: i stort sett alla våra beteenden styrs av konsekvenser. Försvagande konsekvenser minskar ett beteende medan förstärkande konsekvenser ökar det. Utan att jobba med förstärkare kommer du inte att få en beteendeförändring att hända. Säg att vi har kommit överens om att säga hej till varandra i korridorerna på arbetet, för att vi vill skapa ett vänligare klimat på jobbet. Varje gång någon inte hälsar tillbaka och du bara låter det passera har du signalerat att den där…